Анализ факторов внутригрупповой сплоченности
Более низкие показатели были получены для факторов, связанных с условиями труда: условия работы - 1,9 и 1,4 балла, заработная плата - 2,5 и 1,8 балла, качество управления (организации труда) - 2,3 и 2 балла.
Имеются некоторая неудовлетворенность заработной платой (для фин. отдела), причем как ее уровнем, так и системой оплаты. Соединение фактора оплаты труда и качества его организации говорит о проблемах, связанных с уровнем планирования, организации и контроля. С одной стороны, сверхурочные работы, особенно в отчетный период, являются единственным механизмом оперативного повышения зарплаты, с другой стороны - авралы порождают напряженность в семейных и личных отношениях, сокращение свободного времени препятствует стремлению многих к повышению своего образовательного и профессионального уровня, что для многих финансовых работников является приоритетной трудовой ценностью.
С удовлетворенностью трудом тесно связны понятия трудовых ценностей работников и структуры их трудовой мотивации. (Приложение 3). Трудовые ценности (то есть то, что является важным, ценным для работника, что побуждает его к труду) также можно разделить на базовые («гигиенические») факторы (т. е. факторы, снижающие неудовлетворенность трудом, но не мотивирующие на эффективную работу) и содержательные факторы (мотиваторы), благоприятное изменение которых повышает степень удовлетворенности работника, а неблагоприятное - снижает ее, но практически не вызывает неудовлетворенность. Эти факторы в основном определяются содержанием работы, то есть являются внутренними по отношению к работнику, и на них он может влиять. К ним относятся: личностный и профессиональный рост, содержание работы, самостоятельность и ответственность, признание со стороны коллег, результаты работы. Таким образом, наблюдается тесная связь между мотивацией и ценностями работника, влияние структуры ценностей на структуру трудовой мотивации.
Как и в случае факторов удовлетворенности трудом наблюдаются различия между «цехом» и «офисом». Если для «цеха» приоритетными являются ценности профессионального роста и развития (59,1%), гарантий стабильности и защищенности (54,5%) и затем высокой заработной платы (50%), то для «офиса» приоритетной ценностью является высокая заработная плата (80%) и содержание работы (60%).
Социально-психологический климат в цехе благоприятный, общая удовлетворенность трудом у работников высокая, структура трудовых ценностей и мотивации благоприятна для реализации стратегии развития Компании. Преобладание в мотивационных приоритетах факторов-мотиваторов, связанных с содержанием труда, а не только базовых факторов, говорит о продвинутом уровне трудового сознания работников цеха. Персонал поддержит усилия руководства, направленные на развитие Компании, если при этом будут учтены интересы работников, связанные с профессиональным ростом, повышением уровня доходов и гарантией стабильности и защищенности. В этом случае изменения следовало бы проводить под лозунгами патерналистской кадровой политики: «Мы все - одна большая семья», «Вместе мы делаем одно дело и вместе добьемся успеха», «Мы заботимся о Компании - Компания заботится о нас».
Таким образом, можно сделать вывод, что для разобщенного коллектива в данном случае решающими являются факторы оплаты труда, что возможно вызывает недовольство и зависть у отдельных работников коллектива. Также разобщенности способствует неправильное распределение труда, которое может выражаться в том, что некоторым сотрудникам приходится выполнять больше поручений, но при этом они получают меньше.