Правовое регулирование отношений между руководителем и подчиненными
Как известно, руководитель в организации является самым главным человеком, находящимся на самом верху управленческой иерархии. Успех или неудачи организации напрямую связаны с управленческими решениями, принимаемыми руководителями.
Однако руководитель лишь принимает решения, а реализация их происходит другими работниками, находящимися в его подчинении. Процесс реализации решений, а также любые коммуникации между работником и подчиненным регулируются определенными нормами. Данные нормы содержатся в трудовом законодательстве.
Взаимоотношения работника и руководителя (работодателя) по поводу работы называются трудовыми отношениями и регулируются Трудовым Кодексом и другими нормативными актами.
В соответствии со ст. 9 ТК РФ «регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров».
Таким образом, основанием для возникновения трудовых отношений является трудовой договор.
Важнейшими частями трудового договора являются разделы, содержащие права и обязанности сторон.
Ст. 22 ТК РФ устанавливает права и обязанности работодателя.
Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые предусмотрены Трудовым кодексом, иными федеральными законами. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной (ст. 66 ТК).
Работодатель имеет право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры (гл.6 и гл. 7 ТК РФ). Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров (ст. 37 ТК). Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст. 42 ТК).
Работодатель может поощрять работников за добросовестный эффективный труд. При этом работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников (ст. 144 ТК). Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии) (ст. 191 ТК).
Работодатель на основании заключенного трудового договора имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения и имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего распорядка организации. Данное право является одним из принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК). Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК).
Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК). Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам (ст. 238 ТК).
Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без учета мнения представительного органа работников, являются недействительными (ст. 8 ТК).