Формы преданности
Морроу П.С. (1993) предлагает модель, которая иллюстрирует разнообразные формы преданности на примере концентрических окружностей.
«В центре модели - трудовая этика - личностный параметр, отражающий степень важности работы в жизни человека. Следующая от центра форма преданности - профессиональная преданность, за которой следуют организационная преданность (компонент стабильности и аффективный компонент) и, наконец, вовлеченность в работу. По мнению Морроу П.С., внутренние формы преданности носят скорее диспозиционный характер, тогда как формы преданности, обозначенные на внешних окружностях, в большей мере определяются ситуационными факторами. Работники могут быть в разной степени преданы различным аспектам трудовой деятельности (непосредственно работе, организации, профессии), поэтому необходимо лучше разобраться в том, что подразумевается под «преданностью работе».
Установлено, что:
) Корпоративная культура является сложным, комплексным образованием, включающим различные компоненты, тесно связанные между собой: ценностные ориентации работников, восприятие работниками своей работы, поведенческие нормы, определяющие действия работников в различных ситуациях. (Магура М.И., 2001)
Восприятие своей работы - это те важнейшие отношения людей к своей работе, которые формируют и определяют поведение в организации.
) Корпоративная культура - этохарактеристика компании, которая включает следующие аспекты: 1) принципы, способы распределения власти; 2) принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании; 3) система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления; 6) взаимоотношения между людьми (социально - психологический климат); 6) осознание каждым работником своего места в компании; 7) отождествление с компанией (лояльность, удовольствие от работы в компании). (Мазур И.И., 2003)
) Удовлетворенность трудом можно оценить по следующим показателям: а) общие условия труда - транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); заработок; возможности продвижения по службе; безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т.п.; б) содержание труда - разнообразие-монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям; в) отношения между людьми в труде - отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями; г) организационные рамки труда - уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат. (Замфир К. (1983))
Все эти факторы способствуют развитию разнообразных форм преданности.
Эмоциональная преданность представляет собой эмоциональную привязанность. Сотрудники, испытывающие сильную эмоциональную преданность, разделяют ценности своего работодателя, отождествляют себя со своей организацией и ощущают себя ее неотъемлемой частью. Такие сотрудники чувствуют непреодолимое желание, как можно дольше оставаться членами своей организации.
Нормативная преданность представляет собой чувство долга. Нормативная преданность вырабатывается в результате культурной и организационной социализации.
Инерционная преданность отражает ту цену, которую придется заплатить сотруднику, если он решит покинуть свою организацию. Инерционная преданность формируется у человека потому, что он, проработав в организации достаточно долго, вложил в нее свои силы, знания и труд. Если он покинет организацию, то все эти затраты окажутся напрасными. Работники, испытывающие инерционную преданность, испытывают необходимость и дальше оставаться в своей организации.
Еще одним источником преданности являются ожидания других - «верность долгу». Выполнять работу только потому, что от вас этого ожидают почти невозможно.
Также можно добросовестно выполнять свою работу вовсе не потому, что она так уж нравится, а потому, что чувствуете себя обязанным выполнить ее.
И последней причиной преданности является перспектива утратить что-либо. Это может быть названо «нежеланием потерять уже достигнутое», потому что работник, по сути, сам удерживает себя в заложниках, чтобы не лишиться чего-нибудь такого (например, пенсионных льгот), что накапливалось у него в течение длительного времени. Когда сотрудник работает только потому, что не желает потерять уже достигнутое, его преданность своей организации объясняется не желанием или чувством долга, а тем, что цена, которую придется заплатить за уход из компании, представляется ему слишком высокой. Работник может остаться в организации еще на пять лет, чтобы обеспечить себе полный пакет пенсионных льгот; при этом он будет усердствовать на работе ровно настолько, чтобы его не уволили. Цена разрыва прежних отношений может оказаться слишком высокой как по причине финансовых соображений, так и по причине утраты дружеских связей, которые представляют для работника значительную ценность. В таком случае работник не станет перетруждаться, заботясь лишь о том, чтобы не дать начальству повода к увольнению, а истинное удовольствие будет получать после работы. Люди, как правило, не бросают нелюбимую работу только потому, что занимают у себя в организации достаточно высокое положение, пользуются определенными льготами, имеют широкий круг друзей или накопили значительный неиспользованный отпуск, и опасаются потерять все это в результате увольнения. Цена разрыва прежних отношений может оказаться еще более высокой, если переход на новое место работы повлечет за собой переезд в другой город.