Участники адаптационного процесса
В успешной адаптации нового сотрудника заинтересована, прежде всего, компания. Это не только вопрос комфорта новичка, но и обретение эффективного и лояльного сотрудника. В период испытательного срока у человека складывается устойчивое мнение о компании, он составляет первичное впечатление, которое в дальнейшем будет сложно изменить.
Опыт показывает, что не все компании уделяют должное внимание адаптации сотрудников, отдавая ее на откуп руководителям подразделений, в которые приходят новички. У руководителя может не оказаться достаточно ресурсов (времени, желания и терпения) для полноценной адаптации не только на уровне бизнес-процессов, но и на уровне корпоративной культуры, взаимоотношений с коллегами.
В некоторых компаниях принято считать, что развитие персонала является исключительной прерогативой сотрудников HR-службы, но это в корне неверно. Идеально, если со стороны компании в адаптации нового сотрудника принимают участие три стороны:
) наставник;
) непосредственный руководитель;
) служба персонала.
На практике участие всех сторон встречается не во всех компаниях. Обычно это обусловлено двумя причинами: во-первых, отсутствием большого количества новичков, а во-вторых, отсутствием или чрезмерной занятостью одной из сторон.
И в том и в другом случаях функции отсутствующего участника распределяют между собой другие, например, в ситуации, когда непосредственных руководитель выступает одновременно и наставником.
Рассмотрим функции каждой из сторон.
Опыт показывает, что эффективнее всего, когда HR-служба выполняет координирующую роль в процессе адаптации, а именно разрабатывает и внедряет адаптационные инструменты, обучает руководителей и наставников, контролирует исполнение утвержденных процедур. Здесь кроется одна из причин, почему в компаниях часто процесс адаптации отсутствует вовсе. Часто у HR-службы не хватает ресурсов для проведения адаптационных мероприятий, и HR-менеджеры пытаются взять на себя дополнительные обязательства, которые должны выполняться другими участниками процесса, вместо того чтобы оставить себе только координирующую функцию. Необходимо делегировать обязанности другим сторонам, обосновав эффективность этого шага.
Задачи службы персонала:
выстраивание эффективной системы адаптации;
разработка и внедрение адаптационных инструментов и мероприятий по адаптации;
периодический мониторинг системы адаптации, оценка эффективности адаптационных инструментов и системы в целом.
Кто именно в службе персонала координирует адаптацию нового сотрудника, зависит прежде всего от структуры службы и распределения обязанностей внутри нее: это может быть менеджер по персоналу, менеджер по подбору персонала, тренинг-менеджер.
Задачи по адаптации, стоящие перед руководителем:
определение должностных обязанностей;
постановка целей и задач на период испытательного срока, определение содержания работы на это время;
определение наставника из числа ведущих специалистов отдела;
ознакомление новичка с содержанием Адаптационного листа (см. Приложение) и разъяснение назначения запланированных мероприятий;