Критерии подбора кадров служащих банка
Важной стороной деятельности кадровых служб банков, особенно специалистов, занимающихся подбором персонала, является выработка критериев для характеристики каждой должности, разработка так называемых личностных спецификаций, которые помогают проводить отбор кандидатов на вакантные места.
Одним из способов подбора новых работников является знакомство со студентами-практикантами. Из институтов в банк на практику приходят студенты с третьего - четвертого курсов. Прием людей с улицы - это исключительный случай [Фельдштейн 2005,с.144].
Очень часто реальным способом набора работников в банк являются только рекомендации. Однако известно, что у системы набора персонала по рекомендациям есть весьма существенный минус: человеку с некоторыми рекомендациями отказать просто невозможно, а что он собой представляет, становится ясно лишь спустя некоторое время [Пряжников 2003,с.50].
В специальной литературе по подбору и расстановке персонала имеются два подхода к установлению соответствия человека и организации. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции в организации. При втором - работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и отвечала его притязаниям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Для большинства российских банковских организаций характерно применение первого подхода к подбору людей для выполнения определенной работы или, иными словами, включения человека в организацию. В этой связи банк ожидает от работника, что он проявит себя в разных социальных и функциональных ролях:
специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;
работник, способствующий успешной работе и развитию банка;
человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
член коллектива, способный взаимодействовать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
член банковской организации, разделяющий ее ценности;
работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;
служащий, преданный банку и готовый отстаивать его интересы;
исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;
член банковской организации, способный занять определенное место внутри нее и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
работник, следующий распоряжениям руководства, принятым в банковской организации нормам поведения и распорядка [Рубинштейн 1999,с.249].
Оценивая работника в рамках этих организационных ожиданий, можно выделить совокупность его профессиональных и личностных особенностей, разработать или подобрать методы их измерения. И только тогда с большей или меньшей вероятностью удастся ответить на вопросы:
1. Что представляет собой работник с точки зрения соответствия его личностных особенностей требованиям данной должности (т.е. провести социально-психологическое исследование)?
. В какой степени он отвечает требованиям, предъявляемым данной профессией (должностью) к работнику (методы профессиографии)?
. В какой мере он соответствует требованиям, предъявляемым к нему как к профессионалу другими работниками (экспертная оценка)?
. В какой мере он реализовал свои возможности на прежней должности (методы аттестации) [30]?
Такая комплексная оценка работников является наиболее принятой процедурой из всех способов подбора и расстановки работников. Она включает методы профессиографии, экспертной оценки, аттестации и тестирования [Бондырева 2006,с.54].
Профессиография представляет собой оптимальное соотнесение работников и рабочих мест. Чаще всего сопоставляются существующие профессиограммы должностей, т.е. требования, предъявляемые к деятельности работников, и их профессиональные особенности, личностные качества. Источниками информации здесь являются типовые и конкретные положения о должностных лицах и различных банковских подразделениях, отделах, управлениях, определяющие функции, права и обязанности работников. К ним относятся и материалы анализа деятельности специалистов и руководителей с большим опытом работы [Романова 1996,с.306].
Для выбора наиболее перспективных кандидатов и наиболее успешной расстановки персонала широко применяется метод экспертной оценки. Он заключается в том, что подбираются определенные параметры или критерии, оптимальные для каждой категории персонала. По данным критериям аттестуемые оцениваются не только "сверху", но и "снизу", и "сбоку" вышестоящими руководителями, подчиненными, коллективом. Такая экспертная оценка может применяться только в том случае, если работник проработал в данной должности не менее полугода [Слободчиков 2000,с.211].
1 2