Формирование постоянной части оплаты труда в условиях финансового кризиса
Если сопоставить эффективность проведения исследований по методикам Хея и НИИ труда, представляется следующая картина (табл. 1.2)
Таблица 1.2 Мероприятия, необходимые для проведения оценки должностей
По методике Хея |
По методике НИИ труда и социального страхования |
a). сформировать факторы оценки должностей индивидуально для каждого предприятия; b). описать факторы по уровням; c). взвесить факторы по их важности; d). провести оценку должностей/рабочих мест. |
a). провести оценку должностей/рабочих мест. |
Такая разница в трудозатратах объясняется тем, что в НИИ труда и социального страхования имеется универсальный набор признаков оценки должностей, описанных по уровням (в соответствии с терминологией Хей - по степеням) с уже определенным удельным весом признаков и соответствующих им степеней. Эта методика была разработана в течении нескольких лет совместными усилиями ученых-специалистов по экономике труда совместно с научно-исследовательскими институтами и центрами по организации труда отраслей экономической деятельности и были успешно апробированы и использованы на многих предприятиях различных отраслей народного хозяйства [12, с. 14].
Впоследствии эта Методика была успешно применена в одной из крупнейших нефтяных компаний России.
Подводя итоги сопоставления двух методик оценки должностей с целью формирования постоянной системы оплаты труда, следует отметить, что при сопоставимо высоких результатах обследования, метод, используемый НИИ Труда и социального страхования, менее трудоемок, и, в конечном итоге, сопряжен с меньшими финансовыми затратами.
Также на основе указанной Методики возможно осуществлять распределение функций структурного подразделения, формировать его количественный и квалификационный состав.
На основе расчетов по Методике НИИ Труда и социального страхования устанавливается следующая сложность работ по категориям должностей (табл. 1.3).
Таблица 1.3 Сложность работ по категориям должностей
Наименование должности |
Показатели сложности функций/процедур |
Специалист |
от 0 до 0,36 (Минимальная сложность) |
Вед. Спец., консультант |
от 0,36 (включительно) до 0,62 (средняя сложность) |
Гл. спец., Нач. отд., Зам. Нач. Отд. |
от 0,62 (включительно) до 0,75 (повышенная) |
Нач. Упр.; Зам. Нач. Упр. |
от 0,75 (включительно) до 0,91 (включительно)(высокая) |
Нач. Деп.; Зам. Нач. Деп. |
свыше 0,91 (максимальная сложность) |
Таким образом, на основании настоящей Методики можно также определить и квалификацию работников предприятия (организации).
ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ПРОМЭКСПО» В ПЕРИОД ФИНАНСОВОГО КРИЗИСА
1 2