Подбор и прием персонала на предприятии
Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. В процессе отбора в первую очередь приходится учитывать специфику и организации. Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, это требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников.
Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии. Подбор персонала включает следующие элементы:
- расчет потребности в кадрах рабочих и служащих;
- модели рабочих мест;
- профессиональный подбор кадров;
- формирование резерва кадров.
Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса:
- где искать потенциальных работников;
- как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах.
Выделяют четыре метода подбора:
- поиск через рекомендации коллег и знакомых;
- поиск персонала по внешним источникам;
- привлечение конкретного человека, специалиста;
- поиск через кадровые агентства.
Применение каждого метода определяется в зависимости от ситуации, вакантной должности, сферы деятельности фирмы, сроков поиска, финансовых возможностей и т.д. Любой способ имеет как свои особые преимущества, так и свои недостатки, их проекция на конкретную ситуацию позволяет сделать выбор.
Поиск через рекомендации коллег и знакомых:
Преимущества этого способа очевидны. Экономятся средства и силы, подбирается персонал, желающий работать именно в вашей фирме и знакомый, хотя бы по рассказам.
Поиск персонала по внешним источникам:
Под поиском персонала по внешним источникам подразумевается размещение объявлений в прессу и Интернет, работа с учебными заведениями и т.д. Преимущества способа представлены высокой скоростью появления результатов и широтой охвата, а значит и возможностью выбирать из большего числа претендентов. К недостаткам данного метода относится значительная трата временных ресурсов и необходимость применения специальных инструментов на стадии отбора нужного кандидата.
Привлечение конкретного человека, специалиста:
Применение этого метода оправдано лишь отсутствием ключевых специалистов, которые ценятся больше всего в компании и их поиск крайне сложен. Главная характеристика таких кадров - редкость. Основа этого метода - переманивание лучших работников из других организаций. Используются различные способы привлечения высококлассных специалистов, например:
- высокая зарплата;
- возможность быстрого роста, продвижения по служебной лестнице;
- хороший психологический климат в коллективе;
- дополнительные льготы (бесплатное питание, предоставление служебного автомобиля, средств связи, медицинское страхование и т.п.).
Поиск через кадровые агентства:
Большинство кадровых агентств оказывают два рода услуг: основываясь на требованиях обозначенных фирмой-клиентом, ищут претендентов, проводят их комплексное тестирование, и только после этого, с учетом полученных результатов, направляют одного-двух кандидатов в организацию для личного знакомства с руководством и принятия решения о найме. Вероятность грубых ошибок в работе агентств мала, но надо помнить, что даже самое авторитетное из них не дает стопроцентной гарантии того, что данный кандидат окажется именно тем человеком, который нужен, что он грамотно вольется в коллектив. Еще одним серьезным недостатком метода поиска персонала через кадровые агентства является достаточно высокая стоимость услуг этих организаций.