Подбор и прием персонала на предприятии
. Служебная карьера формируется на основе оценки потенциала работника и его заинтересованности в служебном росте.
. Хобби (увлечения): выявляются методом интервью, наблюдений и анкетирования.
. Вредные привычки и недостатки: пристрастие к алкоголю и курению и пр. Выявляются путем анкетирования, наблюдений и социологического опроса.
12. Организация труда: помещения, технические средства, транспорт. Устанавливаются по нормативам организации рабочего места и путем опроса сотрудника.
. Оплата труда: зарплата, премии, вознаграждения определяются по штатному расписанию и среднему доходу работающих в данном регионе.
14. Социальные блага: путевки, фирменная одежда, питание и др. выявляются путем опроса работника и на основе устанавливаемых на предприятии средних выплат из фонда социального развития.
. Социальные гарантии: пособие по нетрудоспособности, страхование жизни, пенсия, пособие в случае увольнения.
При найме на работу проводится собеседование с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы. Например, вопросы могут касаться следующего:
1. Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата? Почему и как он готовил себя к их достижению?
. Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?
3. Почему кандидат заинтересован в получении этой работы?
. Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?
. Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата?
. Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?
. Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?
. Почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?
. Планирует ли кандидат продолжать образование?
. Как кандидат работает в стрессовых условиях?
. Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее интересными и почему?
. Что является наиболее важным для кандидата в работе?
Процесс отбора персонала выводит две группы кандидатов:
- кандидаты, не соответствующие предъявленным требованиям работодателя;
- кандидаты, принятые на работу.
Те кандидаты, которых приняли на работу, обычно проходят процесс адаптации в организации, знакомятся с политикой организации, со своей работой, с будущим начальством и коллегами. Последний этап в процессе принятия на работу ― это испытательный срок. Во время испытательного срока может оказаться, что новый сотрудник не подходит организации. Испытательный срок сотрудников рассматривается как часть процесса приема на работу, так как успех в процессе приема на работу зависит также и от того, насколько удачно кандидат прошел испытательный срок.
Конечная цель реализации системы поиска, отбора, найма персонала - максимальное совпадение ожиданий кандидата и организации.
В ООО «Райский сад» процедурой подбора и приема на работу кадров занимается менеджер по управлению персоналом ресторана.
Методов поиска персонала (в нашем случае - официантов и барменов) существует великое множество. Приведем наиболее распространенные и применяемые в ресторане «Райский сад»:
. Подбор кандидатов через знакомых
В 2009г. на данные вакансии было принято 52 человека, из которых 17 человек (32,7%) были найдены именно этим способом. Они наиболее мобильная категория ресторанного персонала. Поэтому именно официанты и бармены чаще всего устраиваются через знакомых, предлагая свои услуги ресторанам.