Теоретические основы процесса аттестации персонала
Широко известно, что конкурентоспособность любой компании на рынке определятся профессиональным и личностным потенциалом её сотрудников. Первоочередной задачей для большинства компаний, которые осознали важность оценки персонала, является определение эффективности деятельности сотрудников.Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенная - система периодической аттестации персонала.
Аттестация персонала это:
метод оценки персонала организации, когда руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев;
кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, соответствие качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы;
процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности.
Целью аттестации персонала является повышение эффективности использования кадрового потенциала предприятия или организации, что представлено в таблице 1. По ее результатам принимаются решения о сохранении или изменении должности аттестуемому или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.
Таблица 1.
Основные цели аттестации
АДМИНИСТРАТИВНЫЕ РЕШЕНИЯ |
ПОТЕНЦИАЛ (РАЗВИТИЕ) |
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ (текущая, за определенный прошедший период) |
Изменение заработной платы |
Получение обратной связи от сотрудников |
Прошлая деятельность за определенный период |
Изменение системы поощрения (наказания) |
Выявление потенциала сотрудников |
Достижение результатов за прошедший период |
Соответствие занимаемой должности (для последующих административных решений) |
Информирование сотрудников о том, чего ждет от них организация |
Потребность в обучении |
Развитие карьеры |
Выявление рабочих проблем | |
Личное развитие |
Улучшение текущей деятельности | |
Корректировка планов организации (способны ли наши сотрудники выполнять изменившиеся задачи) | ||
Информация для планирования человеческих ресурсов организации | ||
Установление стандартов деятельности |
Роль аттестации особо возрастает, когда усиливается государственный или общественный контроль над соблюдением прав, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются. Основная задача аттестации персонала - оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала работника (см. рисунок 1) требованиям выполняемой деятельности.
Рис. 1. Оцениваемые параметры и инструменты оценки
Однако оценка ради самой оценки абсолютно бесполезна. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении или наказании, перемещении или организации обучения сотрудников.
Основной целью аттестации, так же как и других кадровых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации.
Основная цель линейного руководителя это реализация стратегии организации на порученном ему участке процесса, что отображено в таблице 2. Руководитель может использовать аттестацию, чтобы повлиять на сотрудников и это может само по себе повысить эффективность работы его подразделения, даже учитывая, что руководитель субъективен. Но аттестация также должна служить основанием для принятия кадровых решений о направлении на обучение, зачислении в кадровый резерв, изменении оплаты труда и т.п. Для этого результаты оценки сотрудника и рекомендации, подготовленные на их основе, должны быть объективны.