Теоретические основы процесса аттестации персонала
Таблица 2 . Распределение функций между линейными руководителями и кадровыми службами.
Линейные руководители |
Кадровые службы |
Консультируют по выделению существенных параметров оценки Участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых Участвуют в работе аттестационных комиссий |
Основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала Разрабатывают нормативные и методические материалы Организуют аттестационные процедуры Обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований Контролируют реализацию аттестационных процедур Обрабатывают и анализируют данные Осуществляют хранение и использование кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры) |
Позитивное влияние субъективного мнения руководителя на эффективность управления коллективом и негативное влияние на результаты оценки сотрудников - составляют проблему при аттестации.
Традиционно влияние субъективности непосредственного руководителя на результаты аттестации персонала предотвращается следующими способами:
используется перекрестная оценка сотрудника - один сотрудник оценивается несколькими экспертами и несколькими методиками;
игнорируются крайние оценки - самая низкая и самая высокая, чтобы избежать специального «заваливания» или «подтягивания» сотрудника кем-то из аттестационной комиссии;
используется дифференциация оценок - оценка сотрудника осуществляется по трем направлениям: личностно-деловые качества, требуемые знания и умения, результаты труда.
По каждому направлению оценку дает соответствующий специалист или группа специалистов.
Аттестация персонала может быть нацелена на:
. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников.
. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации).
. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем.
На этапе выработки цели определяются:
. Собственно цель и ее конкретизация (подцели). 2. Как будут применяться результаты. 3. Как результаты будут обобщаться и анализироваться.
Для руководителя при проведении аттестации сложным является выработка критерии оценки.
Предметами оценки могут быть:
выполнение должностных обязанностей;
особенности поведения;
эффективность деятельности;
уровень достижения целей;
уровень компетентности;
особенности личности.
Основными объектами оценки при аттестации персонала являются:
черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций;
потенциальные способности работника к конкретной работе.
результаты труда за определенный период времени;
деятельность работника или отношение его к своим обязанностям;
Для качества оценки важным является определение основных факторов и показателей оценки. Факторами оценки являются характеристики оцениваемого, позволяющие получить правильное представление о нем, а показателями - степень выраженности этих характеристик. Ключевое понятие - критерий оценки - своего рода порог, за которым состояние фактора оценки будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям.
Наиболее часто основными факторами которыми оперирую при оценке являются следующие:
профессиональные (знания, опыт, навыки); -моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность);
волевые (энергичность, упорство, работоспособность);
деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, исполнительность, дисциплинированность, собранность, лидерские задатки, оперативность, творческий поход к делу);
потенциальные способности.
Личность человека при проведении аттестации оценке не подлежит.
При аттестации руководителей основные качества которые оцениваются - моральные и волевые, эрудиция, организаторские способности, общие итоги работы организации или подразделения. Причем, при оценке руководителей функциональных служб речь идет об управленческих итогах, линейных - о производственных с учетом «цены» этих результатов, а при аттестации специалистов - компетентность, творческая активность, потенциальные возможности, умение излагать свои мысли. Результаты их труда могут оцениваться степенью достижения поставленных целей, своевременностью, оперативностью, полнотой и качеством выполнения заданий.