Предложения по совершенствованию системы подготовки и повышения квалификации кадров
В данном исследовании выделена одна из проблем системы обучения КЦ «Юнити». Данному процессу не уделяется достаточного внимания, он не систематизирован, из-за чего процесс «вхождения» в должность новых сотрудников становится более продолжительным по времени и, соответственно, они позже выходят на уровень прибыльной работы. В компании сложилась такая ситуация, в которой практически полную ответственность за обучение работника несет его куратор. При этом куратор не освобождается от основной работы. Система наставничества является сильной стороной процесса обучения, причем важен тот факт, что наставник непосредственно заинтересован (в том числе экономически) в эффективной работе сотрудника. Поэтому важной на данный момент является систематизация процесса обучения, разработка материалов, которые помогут наставнику работать с сотрудником. Важно создать грамотную мотивацию сотрудников: грамотно замотивированный сотрудник будет работать с большей отдачей.
Таким образом, при совершенствовании процесса обучения можно преследовать цель сделать коллектив более ценным для компании. При совершенствовании профессиональной подготовки работников компания преследует цель уменьшения временных затрат (а, следовательно, и материальных) при «врабатывании» нового сотрудника, что позволяет ему раскрыть свой трудовой потенциал и, таким образом, через достижение внутренних целей и задач сотрудника (профессиональный рост, возможность общаться с опытными коллегами), достигается результат - эффективная работа организации в целом.
Как упоминалось ранее, работа в КЦ достаточна нестабильна по величине нагрузки (количеству заявок, находящихся в работе у сотрудника), что зачастую не позволяет наставнику уделять достаточное время новичку. В связи с этим полезным будет создание документа «План введения в должность», который позволит наставнику не упустить важные элементы обучения.
Прежде всего, необходим документ, который бы сделал систему наставничества в компании «Юнити» более четкой. По результатам опроса, на вопрос «Был ли у Вас наставник» около 15% сотрудников указали, что наставника у них не было. Однако по негласному правилу компании обучение сотрудников происходит именно с помощью наставников, то есть непосредственных руководителей сотрудника. Таким образом, институт наставничества необходимо развивать и укреплять.
Поэтому важным является введение документа (памятки), отражающего обязанности, права и организацию работы наставника (приложение 4) . Стоит отметить специфику системы наставничества КЦ «Юнити». Куратором сотрудника становится его непосредственный руководитель (специалист или ведущий специалист по подбору персонала). Наставничество в компании носит неформальный характер, не закрепляется документально, однако является одним из ключевых факторов успеха подготовки нового сотрудника к работе. Основная цель документа - кратко и структурировано перечислить обязанности наставника, подчеркнуть особенную важность наставничества.
Необходимо также внедрить бланк программы обучения «План развития сотрудника». В данный документ следует включить следующие блоки информации: задачи нового сотрудника, информация, которая должна быть предоставлена новичку наставником, сроки выполнения задач, форма оценки выполнения задач.