Предложения по внедрению эффективной системы оплаты труда в условиях финансового кризиса
выполнение главных показателей по отделу (например, достижение определенного уровня продаж за месяц);
снижение соотношения складских запасов к произведенной продукции, в том числе по продукции, пользующейся меньшим спросом;
увеличение рентабельности продукции.
Каждый из этих критериев находится в той или иной зависимости от труда работников, а значит, может быть использован в качестве мерила эффективности их работы в течение месяца и основания для начисления премии. Между тем не все критерии равнозначны, скажем влияние сотрудника на увеличение продаж более очевидно, чем его воздействие на повышение рентабельности. Это обстоятельство можно учесть путем введения весовых коэффициентов для разных критериев. Так, например, можно предложить следующие веса для отдела коммерции и сбыта, который непосредственно занимается реализацией товаров, которые представлены в таблице 3.1.
Таблица 3.1 Весовые значения критериев премирования
Критерий |
Весовое значение |
Выполнение плана продаж |
0,4 |
Снижение складских запасов |
0,4 |
Повышение рентабельности |
0,2 |
Итого |
1,0 |
Таким образом, становится, очевидно, за что выплачивается премия сотруднику и каким образом был определен ее размер. При этом сотрудник может, как получить максимальный размер доплат к окладу в случае достижения всех предусмотренных показателей, так и вовсе остаться без премии, если результаты его труда не заслуживают дополнительных поощрений. Проведем сравнительный анализ формирования величины заработной платы сотрудника отдела сбыта при действующей и предлагаемой системах, сравнительный анализ представлен в таблице 3,2.
Таблица 3.2 Сравнительная характеристика заработной платы работника, при использовании действующей и предлагаемой системы премирования
Действующая система стимулирования |
Предлагаемая система стимулирования |
Заработная плата по тарифу - 15000 |
Заработная плата по тарифу - 15000 |
Надбавка за стаж (5%) -750 |
Надбавка за стаж (5%) - 750 |
Надбавка за сложность и напряженность (5%) - 750 |
Надбавка за сложность и напряженность (5%) - 750 |
Премия (20%) - 3000 |
Максимальный размер премиального фонда (40%) - (50% - 5% - 5%) |
Итого начислено - 19500 руб. |
Выполнение премиальных показателей: |
Выполнены: - Выполнение сверх плана продаж на 2% и более - Увеличение рентабельности продаж от 1% и более | |
Не выполнены: - Снижение складских запасов | |
Итого начислено премии - 15000 * 0,4 * 0,4 = 2400 руб. | |
Итого начислено - 18900 руб. |
Казалось бы, сотруднику новая система премирования не совсем выгодна. В этом случае он недополучает 600р. Однако, нужно сконцентрировать внимание на том, что в данном случае он не «получает», а зарабатывает. И уменьшение его суммарной начисленной заработной платы вызвано только соответствующим результатом его труда. Между тем система оставляет возможность не только потерять, но и прибавить в зарплате при соответствующих стараниях. Очевидно, что при выполнении всех предусмотренных показателей заработная плата работника составила бы: 15000 + 750 + 750 + 6000 (максимальная 40% премия) = 22500р. или на 3000р. больше нынешней.