Пути совершенствования управления персоналом для развития инновационной деятельности в МДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» города Зеленогорска
Как известно, работа с персоналом - одна из сложнейших в деятельности любой организации. Рациональное управление человеческими ресурсами обеспечивает успешное выполнение задач, стоящих перед образовательным учреждением. В современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала организации становятся все более важным стратегическим ресурсом. Это выдвигает на повестку дня требование непрерывного развития персонала, которое позволяет достичь не только высоких результатов, но и создает благоприятный климат в коллективе, повышает заинтересованность работника в труде. Политика развития персонала направлена, прежде всего, на обеспечение возможностей непрерывного обучения для улучшения исполнения своих обязанностей.
Проанализировав опыт деятельности, систему развития персонала в МДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» города Зеленогорска, были выявлены некоторые проблемы, препятствующие эффективному внедрению новшеств:
1. Несовершенство системы управления персоналом в дошкольном учреждении
2. Несовершенство методической службы ДОУ
. Отсутствие нормативно-правовой базы для развития инновационной деятельности
. Образовательный уровень педагогических работников ДОУ.
Исходя из этого, были разработаны пути управления персоналом для развития деятельности.
Реорганизация системы управления дошкольным учреждением должна осуществляться по следующим направлениям:
· организация работы методической, психологической служб в соответствии с инновационной деятельностью ДОУ, оптимизация деятельности дошкольного учреждения;
· создание советов, обеспечивающих реализацию задач совершенствования деятельности детского сада в единстве управленческого, хозяйственного, научно-исследовательского аспектов (совет педагогов, совет ДОУ, научно-методический совет);
· использование различных форм стимулирования деятельности сотрудников: повышение квалификационных категорий участникам эксперимента, трансляция передового педагогического опыта; публикация опыта работы; материальное поощрение (усовершенствовано Положение о доплатах и премировании);
· привлечение и рациональное использование всех форм финансирования: внебюджетных, спонсорских, долевого участия организаций.
Странная вещь - руководители хотят больших результатов от своих подчиненных при старых подходах в работе. Ничего не меняя в управлении людьми, требуют и требуют все новых и новых результатов.
Возможно ли такое? Вряд ли. Далеко не все готовы сегодня делиться инициативой, передавая ее вниз.
Требовать новых результатов возможно, если изменить подход к управлению инициативой, а значит управлению. Чем больше инициативы может взять на себя сотрудник (если, конечно, может), тем более быстрыми будут его результаты, которых так ждет руководство организации.
И что же получается, опять все зависит от руководителя? Да.
Именно руководитель должен для себя решить - готов ли он сегодня доверять своим подчиненным больше, чем доверял вчера, получая за это доверие, дивиденды, готов ли внедрять те инновации, которые предлагаются, как говорится, снизу.
Для того чтобы управление было эффективным, нужно хорошо знать потребности и интересы людей вообще и каждого человека в отдельности, поскольку каждый человек индивидуален. К каждому человеку нужен особый подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой собственный потенциал. Одной из главных задач управления персоналом является создание условий для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Надо учитывать, что глобальной целью человека, которая была определена К. Марксом, является обеспечение полного материального благосостояния и свободного всестороннего развития личности.