Сравнительный анализ системы адаптации персонала на ГУЗ ОСПК и в ИД «Алтапресс»
В ходе реализации программы организация столкнулась с рядом сложностей. Уже в самом начале было замечено прохладное отношение редакторов к адаптации своих подчиненных - журналистов. «Да зачем? Они же бывшие внештатники - уже все знают» - говорили редакторы. Еще один аргумент: «Невозможно прописать требования к творческой профессии». Поэтому в течение некоторого времени адаптация новых журналистов ограничивалась «Курсом ориентации» (информирование о компании).
В сложившейся ситуации службе персонала не хватало обратной связи, не было возможности отслеживать, что происходит внутри. Чтобы не вызвать отторжения программы (что могло бы произойти в случае прямой обязаловки) было решено использовать стратегию постепенного внедрения. Первый ее этап - введение промежуточных отчетов руководителей. Этот шаг позволил косвенно отслеживать прохождение сотрудником испытательного срока.
Сделать следующий шаг помогло то, что в последнее время компания ведет целенаправленный поиск и отбор пишущих специалистов (журналистов, копирайтеров), причем часто без журналистского образования. С этими людьми реализация программы адаптации стала жизненно необходимой. Требования к должностям были прописаны, программа проведена полностью. Несколько таких прецедентов помогли найти подходы к редакциям и постепенно включить их в процесс системной и ответственной работы с новичками.
Программа постепенно начала приносить результаты:
. Руководители и наставники, ощущая на себе ответственность за результат адаптации новичка, стали более внимательно подходить к их введению в должность.
. Началась работа по созданию «правильных» должностных инструкций.
. Сложилась особая система контроля за работой не только новых сотрудников, но и наставников, а также всех тех, с кем приходится взаимодействовать новичку в процессе работы.
. Работа по программе адаптации дает информацию для оценки самих менеджеров.
. Своевременно происходит освобождение от «ненужных людей».
. Качественное и всестороннее подведение итогов (особенно при успешном прохождении испытательного срока) повышает мотивацию сотрудника к работе [10].
Система адаптации персонала на ГУЗ ОСПК
Адаптации персонала на ГУЗ ОСПК игнорируется, в результате чего на сегодняшний день в организации остро стоит проблема текучести кадров. В последние годы работники уходят в другие организации. В связи с этим коммерческие и производственные отделы испытывают трудности. Анализ документов уволившихся специалистов показал, что в 2010 году 98% сотрудников уволились по собственному желанию, а 2 % уволились в связи с переездом в другой город.
Вследствие поиска и подбора новых сотрудников, их вхождения в организацию проходит время, в течение которого организация несет убытки. В этой ситуации особенно остро стоит вопрос не только подбора сотрудников, но и их удержания.
Высокий уровень текучести кадров (105 специалистов за 2010г), указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом.
Анализ уволившихся сотрудников в период адаптации за 2010 г. показал, что 38 % людей, уволившихся в первые пол года работы, принимают решение об уходе из компании в первые 3 недели. Причиной этому послужили следующие факторы: