Теории мотивации труда
рабочее время. Установлено, что существует прямая корреляция между рабочим временем и местом работы в жизни;
семейный статус. Чем большее значение имеет семья, тем меньше внимания уделяется работе;
половой аспект. На заинтересованность работой влияют традиционные мужские и женские роли как показатель мужского и женского самосознания. Социально - половые отличия влияют на роль и место женщин в организациях и социально - трудовых отношениях. Эти отличия существуют, и необходимо учитывать этот фактор при выработке и реализации управленческих стратегий. По результатам исследований, проведенных в Швеции и Финляндии, значение работы в данных странах в жизни людей имеет тенденцию к снижению, в Швеции отмечается повышение роли досуга, а в Финляндии - семьи.
В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.
Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.
Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ МОДЕЛЕЙ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ЯПОНИИ И США
труд мотивация маслоу япония
Проблемы мотивации трудовой деятельности остро стоят перед всеми странами мира. Это диктуется необходимостью роста производительности труда и повышения уровня доходности производства, следствием чего является решение проблем жизнеобеспеченности населения и совершенствования социальной базы развития общества. Общность мотивационных вопросов для различных государств и экономических систем создаёт видимость сходства механизмов, которые лежат в их основе и, более того, одинаковости способов их решения.
Не достаточно детально разработать теоретические положения мотивации и внедрить их на практике и все проблемы решатся сами собой. Проблема гораздо серьёзнее. Каждое государство уникально. И дело здесь не только в различиях уровня экономического развития, а в особенностях социального, психологического культурного порядка. Они накладывают своеобразный отпечаток на применяемое в экономической системе средство мотивации труда и способствуют формированию национальной модели мотивации труда. Примером здесь могут служить Япония и США.
Эти два государства находятся на высоком уровне экономического развития и тем не менее характеризуются двумя диаметрально противоположными моделями мотивации труда. Ввиду этого встает необходимость анализа социальных и культурных факторов, которые предопределяют специфику развития государств.
Японские методы управления основаны на национальных традициях, имеют ярко выраженную социальную ориентацию в соответствии с принятой в обществе системой ценностей.
Крайний индивидуализм американцев, их стремление к силе и власти, тяга к сильным лидерам определили внедрение на практике положений школы «научного управления», в частности тейлоризма и фордизма, развитие их вплоть до настоящего времени с использованием взглядов представителя школы «человеческих отношений» Макгрегора и его теории «У». В рамках такого подхода закрепилась жестокая специализация производства, иерархическая структура управления, негибкие формы заработной платы.
Школа «научного управления» основана на классическом подходе. Последний делает акцент на формальной структуре организации, т.е. на соответствии отдельных частей целого друг другу. Процесс создания формальной организации включает следующие этапы: во - первых, создание структурных подразделений организации, во - вторых, определение объёма формальных полномочий, в - третьих, определение ответственности за исполнение, в - четвёртых, установление формальных отношений между работниками.
Такая функциональная дифференциация организации была дополнена Ф. Тейлором путём введения дополнительного принципа - специализации. По его мнению, работник должен выполнять всего лишь одну основную функцию. Такая жёсткая специализация позволит извлечь рад выгод: во-первых, даёт возможность реализации естественных способностей людей, во-вторых, создаёт возможность для роста квалификации работника, в-третьих существенно снижает время подготовки персонала, в - четвёртых, облегчает внедрение нормирования, в - пятых, позволяет лучше использовать средства производства. Под тейлоризмом стали понимать совокупность методов организации и нормирования труда, подбора, расстановки и оплаты труда, направленных на рост производительности и интенсивности труда.