Теории мотивации труда
Японская модель мотивации труда характеризуется следующими чертами. Во - первых, это пожизненный найм. Он возник сравнительно недавно, ибо ещё до первой мировой войны в Японии существовал свободный рынок труда. Моделью для практики пожизненного найма послужила феодальная семья - клан. Последняя проявлялась как феодальный самурайский клан или как крестьянская община. В этих двух типах феодальной семьи - клана доминировала строгая дисциплина, абсолютная власть старейшего, дух самопожертвования и преданности. Эта модель начала переноситься в начале ХХ века на практику в некоторых японских предприятиях. Однако окончательно «пожизненный найм» оформился в 30-е гг. в результате принятия японским правительством ряда законов: «О всеобщей мобилизации рабочих», «О всеобщей регистрации рабочих», которые закрепили работников за определенным предприятием и запрещали переход на другое.
Может сложиться впечатление, что наниматель заключает с работником договор о пожизненном найме, обязуясь ему предоставлять работу в одной компании всю его жизнь: от поступления на это предприятие до выхода на пенсию. Но такого не происходит в действительности. «Пожизненный найм» - это не договор, а способ мышления обеих сторон, отношения которых строятся на основе доверия. Наниматель не уволит работника, чтобы не потерять свою репутацию в глазах других, а работник знает, что работодатель не сделает этого по указанной причине. Однако следует оговориться, что пожизненный найм распространяется не на все категории персонала, а только на постоянных работников.
Механизм осуществления системы пожизненного найма таков: ежегодно компания нанимает выпускников учебных заведений на испытательный срок, если он проходит успешно, то работники включаются в постоянный штат. Однако назначение на руководящие должности среднего уровня иерархии возможно лишь при наличии 5 - летнего стажа работы в данной фирме. Это время новые работники тратят на обучение, которое ведется на предприятии по трем направлениям: на рабочем месте, вне рабочего места и самоподготовка. Первое наиболее важное. В условиях, когда продвижение зависит от стажа, квалифицированные работники охотно передают свои знания новичкам. И фирма пользуется этим. Новые работники первые годы своей работы переходят из одного структурного подразделения в другое, осваивают несколько специальностей, в результате формируется не узко, а широко специализированный работник. И только после этого он может быть выдвинут на руководящие должности.
Каким образом в условиях пожизненного найма происходит сокращение численности занятых? Когда, например, американская фирма сталкивается с падением прибыли, то она пойдет на увольнение работников, но сохранит дивиденды. Японская фирма пытается снизить издержки разными способами, даже уменьшая дивиденды, но пытается сохранить работников. Но если это не удается сделать, то, в первую очередь, будут уволены временные работники. Если и это не помогло, тогда фирма может сократить численность постоянных работников путём сокращения рабочего дня, перевода рабочих из подразделений, где не хватает работы, туда, где она есть, прекращения нового набора, снижения пенсионного возраста, предоставления более высокого выходного пособия.
Другой характерной чертой японской модели мотивации труда служит система заработной платы. Ее отличительных черты две: незначительная дифференциация; базисная ставка строго определяет величину издержек на воспроизводство рабочей силы. Структурно заработная плата состоит из трех элементов: базисной ставки, которая чётко отражает фактическую потребность работника, не зависит от конечных результатов труда человека и деятельности группы или предприятия. Дополнительные поощрительные надбавки - сверхурочные, за повышение производительности труда, качества производимой продукции; годовые и полугодовые (бонусы) специальные выплаты на социальные нужды - дополнительные выплаты на содержание семьи, на проезд к месту работы, медицинское обслуживание. Поскольку работники японских предприятий продвигаются по двум лестницам: иерархии должностей и иерархии статусов, то базисная ставка заработной платы будет зависеть от должности и статуса. В "Хитачи" на исполнительской работе 2/3 ставки зарплаты определяется статусом и 1/3 должностью; однако на высших уровнях управления зарплата целиком определяется статусом. Продвижение по системе должностей производится путем формальной оценки работ; статус же определяется стажем работы и личными качествами. Установлено минимальное и максимальное число лет пребывания в определенном статусе, после чего работник автоматически продвигается выше, таким образом, между статусом и должностью есть определенное соответствие.