Анализ основных методов подготовки и повышения квалификации кадров, действующих в компании
Как уже было отмечено выше, компания активно расширяется, увеличивается число сотрудников. За 10 лет работы сотрудники компании прошли более полусотни тренингов, отобрали лучшие материалы, позволяющие глубже изучить профессию рекрутера.
Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация это общественная система, а каждый работник это личность.
Для адаптации и подготовки работника была разработана «Памятка для куратора об адаптации сотрудников» (приложение 1).
В данной памятке описана рекомендованная структура процесса адаптации. Памятка описывает, какие мероприятия необходимо осуществить в первый и во второй дни работы сотрудника. Описаны «точки промежуточного контроля» нового сотрудника. Так, куратору рекомендовано оценить отношение новичка к работе по следующим параметрам:
· Удовлетворенность выполняемой работой;
· Интерес к работе;
· Стремление к совершению в выбранной профессии;
· Информированность по важнейшим вопросам, связанным с выполняемой работой;
· Социально-психологическая удовлетворенность;
· Ощущение психологического комфорта и безопасности;
· Чувство справедливости совершаемых обменов (работник осознает, что организация адекватно оценивает его труд);
· Цена работы;
· Взаимопонимание с руководством.
Также, в памятке содержатся рекомендации по периодичности обратной связи, которую куратор может дать новичку, отмечаются «точки роста» вновь принятых сотрудников; описывается процесс завершения испытательного срока. Стоит отметить, что информация в данной памятке носит достаточно общий характер и рассчитана на всех вновь пришедших сотрудников.
Ответственность за проработку процесса подготовки лежит на наставнике новичка. Причем особенности подбора нового персонала следующие: для многих сотрудников работа в «Юнити» начинается с нижней ступеньки (с позиции ресечера-ассистента), зачастую это студенты без опыта работы.
Таким образом, наставник новичка занимается обучением сотрудника «с нуля», первое время, контролируя его действия предельно плотно. Но при этом процесс подготовки для новых сотрудников по времени может значительно различаться. На продолжительность подготовительного периода влияют личностные особенности сотрудника, профиль получаемого образования, количество времени, которое он может уделять работе (в «Юнити» есть практика приема сотрудников на полставки).
Также среди инструментов, используемых в компании можно выделить «форму» для контроля работы сотрудника (приложение 2), с помощью которой контролируется эффективность работы новичка. Однако, заполнение такой формы является долгим (по времени) процессом, поэтому чаще данные результаты сотрудник обсуждает со своим непосредственным начальником, используя внутрикомандные формы отчетности.
Также, в компании при обучении новых специалистов используются материалы тренингов, проходивших в «Юнити» («Эффективное интервью», «Интервью по компетенциям», «Тренинг телефонных переговоров»). Все материалы хранятся во внутренней сети Интернет и доступны любому сотруднику. Куратор сотрудника использует их в процессе подготовки нового сотрудника, самостоятельно выбирая период, на котором новичок готов к получению новых знаний. Новые сотрудники имеют возможность доступа к внутренним ресурсам компании, что позволяет им самостоятельно найти необходимую информацию.