Соотношения прав и обязанностей руководителя
Для второго типа административно-правовой ориентации характерно общее усиление управленческой деятельности, которое сопровождается большей гибкостью поведения руководителя. При этом в качестве ведущих отмечаются два варианта поведения: для наиболее успешных руководителей - сотрудничество, для преимущественно успешных - компромисс. Оба эти варианта сопровождаются расширением сферы профессионально-должностных отношений руководителя и сотрудников до рамок организации в целом и даже за ее пределы. Естественно, это приводит к нарушению организационных норм (даже и при благих целях и позитивных результатах), что порождает преимущественно организационно-личностные конфликты. Например, от сотрудников требуют или ожидают решения задач и достижения результатов, для которых они не имеют достаточных официальных полномочий и средств. Это может способствовать проявлению инициативы, поиску и использованию нетривиальных средств и решений, но зато увеличивает степень риска, ограничивает возможности контроля и управления, порождает противоречия между личными и организационными интересами. При этом, правда, руководитель в разрешении конфликтов опирается в основном не на психологические ресурсы людей, а на социально-организационные ресурсы административной структуры, что позволяет избегать чрезмерного психологического напряжения в коллективе и достигать высокого уровня результативности.
Третий тип административно-правовой ориентации характеризуется усилением контрольно-исполнительских аспектов деятельности, повышением ее стандартизации и опирается на приспособление в качестве базового типа поведения. Усилия руководителя направлены в основном на достижение объективных стандартизованных показателей в установленных рамках деятельности. Это повышает внутреннее психологическое напряжение и влечет за собой возникновение внутриличностных конфликтов, обусловленных противоречием между стремлением соответствовать стандартизованным требованиям и необходимой вариативностью реальной управленческой деятельности. Это может быть обусловлено высокоразвитым чувством долга, когда руководитель «нагружает» себя дополнительной ответственностью как за собственную деятельность, так и за деятельность своих подчиненных; это влечет за собой усложнение деятельности на оперативном, исполнительском уровне в ущерб решению стратегических задач и достижению стратегических целей. Разрешение этих конфликтов происходит в основном за счет индивидуально-психологических ресурсов личности руководителя и дорого обходится его здоровью, давая зачастую невысокие результаты.
Наименее продуктивным представляется четвертый тип административно-правовой ориентации руководителей, который приводит к акцентированному ослаблению управленческой деятельности, связанному с избегающим типом поведения. Частичное уклонение от исполнения своих профессионально-должностных обязанностей и использования прав, субъективное снижение властных полномочий порождает недовольство и личностно-групповые конфликты в коллективе, почвой для которых служит позиция «самотека», занимаемая руководителем по отношению к организации и сотрудникам. Разрешение таких конфликтов представляется наиболее «энергоемким», так как затрагивает индивидуально-личностные психологические ресурсы руководителя и отдельных сотрудников, а также социально-психологические ресурсы коллектива. Это позволяет достигать в лучшем случае ситуативно-средних результатов, а в целом делает управленческую деятельность низкоэффективной.