Влияние сплоченности и социально-психологического климата в организации на стабильность кадров и результаты совместной деятельности
Анализируя таблицу 7 можно сделать следующие выводы. На ОАО «Завод-Новатор» невысокий коэффициент текучести кадров однако в 2010 году произошло его увеличение по сравнению с 2009годом на 19,2% в 2011 году этот показатель снизился на 8,7%. Увеличение коэффициента текучести кадров в 2010 году было связано с недостаточно продуманной кадровой политикой организации и не эффективной мотивацией труда.
Положительным моментом является то, что персонал в ОАО «Завод-Новатор» не только увольнялся, но и обновлялся в 2010 году отсюда следует вывод, что служба управления персоналом на предприятии стремилась к высоким показателям привлечения и удержания персонала. Коэффициент стабильности кадров за анализируемый период претерпел несущественные изменения.
Можно отметить, что на предприятии было принято в 2010 году работников на 15,5% больше чем в 2009, но в 2011 году показатель приема сократился.
В 2009 году уволилось самое большое количество работников в анализируемом периоде, а именно 40 человек, в этом году увольнялись не только новые работники, но работники, которые работали на предприятии более года. Сложившееся ситуация была связана с невысокой средней заработной платой на предприятии.
В 2011 году средняя заработная плата была увеличена с 5 до 8 тысяч и ситуация с текучестью кадров на ОАО «Завод-Новатор» выровнялась, уволилось работников меньше по сравнению с 2010 годом на 5,8%. Т.к. предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.
Проанализировав приказы об увольнении за 2010 г. был сделан вывод о том, что основной причиной увольнения является - собственное желание.
Предупреждение реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации потенциальной текучести - готовность работников к смене места работы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к уходу с предприятия, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение местом работы и как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.
Таким образом, основой управления персоналом является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей дает возможность определить наиболее эффективные управленческие воздействия.