Развитие социального партнерства
Социальное партнерство в украинских условиях в настоящее время позволяет осуществлять производительное, а не взаиморазрушающее взаимодействие интересов основных акторов трудовых отношений, учитывая как текущую конъюнктуру, так и длительную перспективу в обеспечении социальной устойчивости и переставляя акценты на процессы, инициирующие экономический рост и прогрессивное развитие модели социального менеджмента, общественно заинтересованное функционирование бизнеса и социальную интеграцию корпораций. При этом осуществляется практическое движение: от конфликтной к партнерской модели взаимодействия; от разбора отдельных индивидуальных случаев к управлению отношениями и потоками; от враждебности к сотрудничеству; от создания разнообразных прогнозов к использованию достоверной информации; от опоры на ограниченный опыт к стратегии перехода; от интеграции функциональной к процессуальной, от вертикальной к виртуальной; от сокрытия информации к обмену ею; от использования субъективного опыта к непрерывному обучению и др. Соответственно, при подготовке работников должны стоять задачи не столько использования конкретного опыта работы и индивидуального профессионального обучения, сколько выработки альтернативных решений и получения общих знаний при овладении быстро меняющимися технологиями. При этом основополагающим элементом социального диалога остаются сбалансированность требований и учет интересов партнеров. Каждая сторона выступает равноправным участником переговорного процесса, может его активизировать, предлагать повестку дня, требовать и получать нужную информацию.
Для совершенствования механизма социального партнерства в Украине в проекте Трудового кодекса существенным является разграничение сторон трудовых отношений (которыми являются работник и работодатель) и субъектов, которые могут принимать в них участие (в частности, это профессиональные союзы, их объединения, а в коллективных трудовых отношениях при отсутствии профсоюзной организации - свободно избранные работниками представители (представитель), организации работодателей и их объединения, другие органы, определенные этим кодексом). Таким образом, и коллективный уровень отношений не ликвидирован. К тому же, партнерство характеризует не количество участников, а качество отношений. Более того, именно при групповой организации труда зачастую легче обеспечить комплексные изменения производственного цикла, линии, переналаживание и обновление производства и др. В то же время гибкое малосерийное производство в большей степени отвечает требованиям потребителей. Следовательно, ситуация требует подвижности технологических цепочек при объединении производственных и организационных возможностей. В украинских условиях развитие социального партнерства тесно переплетено с изменением разделения труда; совместно обеспечивается эффективное (стратегическое, тактическое и оперативное) взаимодействие промышленных акторов. Как в разделении и кооперации деятельности, так и в налаживании социального партнерства средства для заинтересованности должны преобладать над методами директивного администрирования. Причем часть менеджеров по-прежнему склонна формировать цели, средства и модели управления, исходя из своего субъективного и ограниченного опыта прошлых лет, но объективная практика все больше требует использовать возможности новых организационных структур, задачи, масштабы и ресурсы взаимодействия. При выходе же за пределы традиционных подходов усиливается необходимость принимать решения по правилам игры "с ненулевой суммой", а также происходит вторжение виртуального мира в реальное социально-экономическое пространство.
Для Украины чрезвычайно важно, что указанные трансформации могут быть синхронизированы с новой фазой организации труда на принципах социотехнического подхода и реально повлиять на дальнейшее развитие гражданского общества. Так, и в глобальном масштабе современные программы участия все чаще охватывают уже не отдельные категории персонала предприятий, а всех наемных работников, независимо от функций и степени их ответственности в системе производства. Если в 60-е и 70-е годы XX в. их целью была "рационализация на рабочем месте", то позднее - общее повышение эффективности производства и улучшение социально-трудовых отношений, укрепление промышленной демократии как дополнительного ресурса продуктивности. На социально-структурном уровне соответствующее реформирование корпораций превращает занятых в контрольно-распорядительных действиях в советников по повышению профессиональности решений и упрощает систему управления, в социокультурной плоскости в обновленных корпорациях на смену традиционному культу дисциплинированности, лояльности, сервильности приходят ценности личной свободы, профессионализма, солидарности, которые приобретают особый приоритет и в субкультурах трудовых коллективов, и в целостной гибридной культуре корпораций. Соответственно, цели и задачи корпорации, становясь едиными для всех участников социального процесса, сами превращаются в основу их общего контроля, обеспечивая высокий социально-экономический эффект. Более широкое использование социального фундамента национального проекта развития, переход к новому варианту социальной защиты происходят сложно, тем более - в условиях кардинальных трансформаций глобального масштаба.